■ 社論

　　招聘搞地域歧視，本質(zhì)也是就業(yè)歧視。而反歧視機(jī)制不能總停留在法律理念宣示層面，缺乏操作性。

　　因招聘者“田經(jīng)理”對京籍應(yīng)聘者說出“北京人有錢我們用不起”等言語，新零售平臺盒馬鮮生陷入“招聘歧視門”。針對“不招北京人”風(fēng)波，盒馬鮮生7月6日下午在官微發(fā)布公告表示，“為我們的低級行為道歉”，并稱“田經(jīng)理”是第三方勞務(wù)合作公司之一力偉的兼職員工，將暫停與該公司的一切合作，立即內(nèi)部整改。

　　坦承就業(yè)歧視系“低級行為”，表示道歉、整改……涉事企業(yè)的回應(yīng)尚算誠懇。事實(shí)上，知名企業(yè)在招聘過程中搞地域歧視的情形，已非首次被曝光。去年，某外賣平臺招聘也被曝出“原則不要黃泛區(qū)和東北人”，瞬間引爆輿情，事后該平臺迅速做了道歉，稱個人言論不代表公司價值觀。

　　這只是已被曝光的情況，現(xiàn)實(shí)中，有多少招聘者把地域歧視變成暗箱操作，我們不得而知。鑒于此，顯然有必要借助“招聘歧視門”這類典型個案，去推動反歧視共識的形成——地域歧視與攻擊向來是個口水話題，但越是這樣，越要避免將嚴(yán)肅問題變成粗暴的選邊站隊(duì)，浪費(fèi)了制度化反思的契機(jī)。

　　2016年，鄭州市民井長水狀告“主持人”胡偉侮辱罵河南人，這起涉地域歧視的公益訴訟，最終獲得法院支持。這也給反地域歧視帶來了啟示：對于地域歧視，不僅要道德譴責(zé)，還可以拾起法律武器，采取“公益訴訟”等方式維權(quán)。

　　而就招聘領(lǐng)域的地域歧視來說，這其實(shí)也是就業(yè)歧視的體現(xiàn)。這類歧視的本質(zhì)，就是招聘方提出與招聘崗位要求無關(guān)的不合理要求，這些要求根植于某些“刻板教條”——大都市本地人就是對工作挑挑揀揀的；名校畢業(yè)學(xué)生就是拈輕怕重的；一般大學(xué)畢業(yè)生就是沒有真才實(shí)學(xué)的……地域歧視，往往也是對“×地人”的整體性偏見。這類“刻板印象”是對涉事群體的侮辱，也是對個體的傷害，更損害了很多人公平競爭的權(quán)利。

　　當(dāng)然，地域歧視雖常見，企業(yè)招聘中將其公開化仍屬少數(shù)。相形之下，涉及其他方面的歧視在我國部分行業(yè)仍根深蒂固，有些歧視性觀念還被堂而皇之地寫進(jìn)紅頭文件中，比如前兩天媒體曝光的“師范生因身高不足1米5無緣教師資格”，就印證了這點(diǎn)。

　　反就業(yè)歧視，要保障的是“機(jī)會平等”，不能讓一個人或一個群體因其籍貫、身高、性別等，就被不合理地剝奪了機(jī)會。所以，有必要訴諸制度化路徑，對招聘中搞地域歧視這類就業(yè)歧視行為說不。

　　我國《憲法》第33條規(guī)定了公民的平等權(quán)，這是反歧視的憲法依據(jù)。各種反歧視規(guī)定則散見于各個法律，如《就業(yè)促進(jìn)法》明確規(guī)定：“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”

　　但也要看到，我國的反歧視機(jī)制大都停留在法律理念宣示層面，缺乏操作性，更缺乏具體的懲戒措施，甚至對于招聘搞地域歧視這類公然違法行為，到底是由哪個部門來執(zhí)法，還沒有統(tǒng)一說法。

　　“有權(quán)利必有救濟(jì)”，公平權(quán)是憲法性權(quán)利，不能沒有強(qiáng)有力的保障機(jī)制。招聘搞地域歧視，損害了公平權(quán)，也不應(yīng)只是靠口水來解決。眼下，在公平理念濡染下，社會的反歧視（包括反就業(yè)中的地域、性別歧視等）共識在提升。在此背景下，反就業(yè)歧視工作不能再“空轉(zhuǎn)”，而宜盡早形成具體的執(zhí)法渠道、切實(shí)的執(zhí)法標(biāo)準(zhǔn)，對招聘歧視行為等形成更有力的震懾。

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責(zé)任編輯： 李志強(qiáng)